HR TEMPORARY MANAGEMENT
Agire sull'organizzazione aziendale
L’HR Temporary Manager è una figura chiave sia per la gestione di momenti di “criticità” sia per l’accelerazione del cambiamento e per il rapido sviluppo aziendale.
L’HR Temporary Manager entra in gioco per un tempo limitato, concordato con la proprietà, la direzione o l’imprenditore per gestire un progetto con un inizio e una fine.
Alcuni esempi di utilizzo del consulente HR Temporary:
- In ambito Merger & Acquisition: es. acquisizione di nuove realtà che devono essere integrate con la casa madre (processi, strumenti e cultura), demerge di rami d’azienda, fusioni di realtà aziendali diverse tra loro.
- Nuove realtà che necessitano di strutturare processi ed il dipartimento HR.
- Fase di crescita aziendale che necessita di una nuova struttura.
- Necessità di creazione di nuovi processi e policy.
- Sostituzione di assenze temporanee di figure all’interno del dipartimento HR.
- Creazione di un sistema di collaborazione e comunicazione virtuoso tra team (rompere i silos).
- Internazionalizzazione ed espansione del business al di fuori dei confini nazionali.
- Passaggio generazionale o necessità di avviare un percorso di managerializzazione aziendale.
- Crisi di gestione.
- Programmi di riorganizzazione interna aziendale.
- Calo delle perfomance.
L’obiettivo dell’HR temporary sarà quello di risolvere la crisi o dare vita a nuova struttura lasciando la realtà aziendale, al termine del progetto, autonoma e rinnovata.
Agire sull’organizzazione aziendale è una scelta di correttezza.
È l’occasione per fare a tutti gli effetti il bene dell’azienda e dei suoi professionisti.
È agire da consulenti veri, valorizzando le potenzialità già presenti e ottimizzando gli investimenti.
In concreto
Durante i colloqui con il board emerge la necessità di inserire un/una direttore/direttrice commerciale: l’analisi porta a considerare profili con una seniority media, esperienza nel settore di almeno 5 anni, portafoglio clienti consolidato, con forte carisma e attitudini alla motivazione del team. Una ricerca abbastanza classica.
Ma poniamo che in organico sia già presente la dottoressa Raffaella, 44 anni e assunta da 10. Conosce il mercato in grande profondità, è stimata dai colleghi, vuole implementare strategie di lead generation per allargare il paniere dei clienti. L’unica vera criticità è rappresentata da una capacità di gestione del team migliorabile. Si tratta di un ostacolo insormontabile?
Il compito di un consulente, in casi del genere, è accorgersi della situazione e proporre un piccolo intervento a basso rischio (come un corso di Change Management) in luogo di un inserimento potenzialmente più dannoso che benefico. Formare e promuovere la dottoressa Raffaella potrebbe essere una ottima soluzione. Ne possiamo parlare?
